09.09.2024 05:36:18
Мы фильтруем информационный шум — вы получаете только суть.
Подпишитесь на наш канал и каждый день будете уверены, что ничего не пропустили и знаете всё. Всего лишь за несколько минут вы получите только суть: новые препараты, законы, научные открытия, происшествия и скандалы, карьера. Спокойствие и удовольствие от чтения гарантированы!
На заместителя главного врача, по должности которого не проведена специальная оценка условий труда, планируется приказом возложить исполнение обязанностей главврача. Означает ли это, что условия труда у этого работника становятся такими же, как у главного врача (вредные условия), и нужно назначить доплату за работу во вредных условиях? У главного врача ненормированный рабочий день, за что ему предоставляется дополнительный отпуск. Положен ли будет исполняющему обязанности главврача такой отпуск за работу в условиях ненормированного рабочего дня?
Отвечает эксперт службы правового консалтинга «Гарант» Оксана Миллер:
— При совмещении должностей основной и дополнительный ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются только по основной должности. Доплата за работу во вредных условиях труда сотруднику, выполняющему её в порядке совмещения, не полагается.
В соответствии со статьёй 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определённой трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Дополнительная работа может осуществляться путём совмещения профессий (должностей).
Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определённой трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, её содержание и объём устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. При поручении работнику дополнительной работы его трудовая функция (должность в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы), указанная в трудовом договоре в качестве обязательного условия, не меняется.
Поручение выполнения такой дополнительной работы не требует заключения нового трудового договора, а осуществляется на основании приказа (распоряжения) работодателя, составленного в произвольной форме, в котором указываются вид дополнительной работы, срок, в течение которого работник будет выполнять её, содержание и объём дополнительной работы. Также составляется письменное соглашение работника и работодателя.
За совмещение профессий (должностей) работнику полагается не заработная плата по совмещаемой должности, а доплата к зарплате по своей (основной) должности, которая устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учётом содержания и (или) объёма дополнительной работы (статья 151 ТК РФ). Такое соглашение действует либо до окончания срока, на который оно было заключено, либо до его отмены работодателем, либо до отказа работника от выполнения дополнительной работы в соответствии с частью 4 статьи 60.2 ТК РФ. Поскольку размер доплаты зависит от содержания и объёма дополнительной работы, соглашение о размере доплаты необходимо заключать каждый раз при поручении дополнительной работы.
Трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты. Стороны трудового договора свободны в определении размера доплаты. Так, стороны могут установить либо фиксированный размер доплаты в рублях за определённый промежуток времени, либо объективный механизм, с помощью которого такой размер исчисляется. В частности, если доплата устанавливается в процентах от оклада, необходимо конкретизировать, от оклада по какой должности (профессии) и как пересчитывать сумму в случае неполной отработки календарного месяца.
При этом отметим, что Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязанности работодателя учитывать характер работы во вредных и (или) опасных условиях труда при определении размера доплат и надбавок компенсационного характера. Специалисты Роструда также отмечают, что за дополнительную работу, выполняемую в качестве совмещения, работнику полагается доплата, размер которой определяется по соглашению сторон без учёта гарантий и компенсаций за работу во вредных и/или опасных условиях труда.
Закон не предусматривает специальных правил, регулирующих предоставление отпусков работникам, выполняющим дополнительную работу в порядке статьи 60.2 ТК РФ. Очевидно, это связано с характеристикой её как работы, сопутствующей основной трудовой деятельности работника. Работник выполняет дополнительную работу лишь в те временные отрезки, когда он выполняет работу основную. Иными словами, выполнение этой работы прерывается на время освобождения работника от работы, определённой трудовым договором (в том числе и на время его отпуска).
Таким образом, выполнение работником дополнительной работы, порученной ему в порядке статьи 60.2 ТК РФ, не предполагает предоставления самостоятельного отпуска (в отличие от работы по совместительству). Следовательно, для предоставления отпуска работнику оформлять какие-либо дополнительные документы в связи с выполнением им дополнительной работы не нужно. Предоставление работнику дополнительного отпуска (дополнительных дней отпуска) за выполнение такой работы законом также не предусмотрено.
